De vier redenen van ontslag

Het arbeidscontract kan om verschillende redenen ontbonden worden, door toedoen van de werkgever maar ook door u als werknemer. Een en ander hangt puur af van de totstandkoming van het arbeidscontract maar ook de omstandigheden van het voorgenomen ontslag spelen een belangrijke rol. Waar dient u rekening mee te houden indien het arbeidscontract wegens een van de vier wettelijke ontslagredenen wordt ontbonden. Heeft u recht op 'ontslagvergoeding' en dient u rekening te houden met een 'wettelijke opzegtermijn'. Belangrijke factoren binnen het ontslagrecht!

De vier redenen van ontslag

Het aangezegd krijgen of nemen van ontslag heeft verschillende consequenties. Binnen het ontslagrecht zijn er echter een beperkt aantal redenen waarbij een arbeidscontract werkelijk mag worden ontbonden. De volgende vier wettelijke redenen van ontslag danwel ontbinding van het arbeidscontract zijn te onderscheiden:

• wegens bedrijfseconomische redenen: een onderneming draait slechte cijfers en is noodgedwongen om werknemers te ontslaan;
• van rechtswege: het arbeidscontract verloopt op een bepaald termijn of bij een bereikte doelstelling;
• met wederzijds goedvinden: dit is van toepassing indien de werknemer een betere betrekking heeft gevonden en het arbeidscontract wordt met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn ontbonden;
• ontslag op staande voet: er is iets dringends voorgevallen waardoor de werknemer per direct moet worden ontslagen. 

Wegens bedrijfseconomische redenen

Het gaat economisch slecht en dus komen veel bedrijven tegenwoordig in financieel slechte omstandigheden. Een reorganisatie is dan ook nodig om zo efficiënter te werken waarmee kosten worden bespaard. Onderdeel van reorganisatie kan echter zijn dat er onverhoopt toch ontslagen moeten vallen. Indien er meer dan twintig ontslagen binnen drie maand vallen dan dient de werkgever aan de Wet Melding Collectief Ontslag te voldoen. De WMCO schrijft voor dat de werkgever:

• het UWV informeert omtrent het voorgenomen collectief ontslag;
• daarnaast dient het afspiegelingsbeginsel toegepast te zijn. De ontslagenen moeten gelijkmatig zijn verdeeld over a) de leeftijdscategorieën en b) de verschillende lagen binnen de organisatie;
• het ontslag dient in te gaan nadat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is verlopen, startend vanaf de eerste van de volgende maand. Per vijf gewerkte jaren neemt de opzegtermijn met een maand toe tot een maximum van vier maanden;
• de ontslagen werknemers dienen een ontslagvergoeding te krijgen, juist omdat de onderneming het arbeidscontract wil ontbinden. De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van A1) de termijn dat de werknemer in dienst is geweest, A2) een correctiefactor voor de leeftijd en bedraagt 0.5 tot 35 jaar en neemt per 10 jaar met 0.5 toe tot maximaal 2.0, B) het huidige bruto maandsalaris en C) een rekenfactor voor aan wie het ontslag te wijten valt. Middels de Kantonrechtersformule oftewel 'A1 x A2 x B x C' wordt uw ontslagvergoeding bepaald.  

Van rechtswege

Sommige arbeidscontracten worden aangegaan voor een bepaalde tijd danwel totdat een doelstelling is behaald. Dit houdt dan ook simpelweg in dat indien aan die contractsvoorwaarden zijn voldaan, dan kan het arbeidscontract van rechtswege ontbonden worden. Aan het contract kan mogelijk wel een beloning gekoppeld zijn indien de belangrijke doelstelling werkelijk is behaald. Dit is dan een verkapte ontslagvergoeding welke de werknemer mee krijgt. Veelal zal een werknemer met een dergelijk contract gedetacheerd werken. Toch kan het ook zijn dat het contract via opdracht verstrekking is verleend aan een specialist, waardoor de dienst wordt ingehuurd om de specifieke doelstelling snel en concreet te kunnen behalen. Deze arbeidscontracten lopen van rechtswege op een natuurlijke manier af, zonder dat daar ernstige contractuele consequenties aan verbonden zijn voor werknemer en -gever.  

Met wederzijds goedvinden

Een ontslag met wederzijds goedvinden komt gewoonlijk voor indien de werknemer een betere kans heeft gevonden bij een nieuwe werkgever. Een nieuwe baan met betere toekomstperspectieven stimuleert de jonge carrière gerichte werknemer. De werknemer dient daarbij de wettelijke opzegtermijn voor werknemers in acht te nemen. Deze bedraagt gewoonlijk een maand voor werknemers, behoudens als daartoe vooraf contractuele afspraken zijn gemaakt. Worden deze termijnen netjes in acht genomen dan kan de werknemer middels wederzijds goedvinden het arbeidscontract laten ontbinden.  

Ontslag op staande voet

Het aangezegd krijgen van ontslag op staande voet heeft de meest drastische gevolgen voor de werknemer. Er zijn dringende redenen voor het ontslag aangevoerd zodoende dat er voor de werkgever geen andere weg open staat behoudens de werknemer per direct op straat te zetten. Het ontslag geschiedt in eerste instantie op basis van een mondelinge aanzegging, echter met een paar dagen ligt de schriftelijke versie inclusief beschrijving van de dringende reden van het ontslag in de bus. Ontslag op staande voet heeft de volgende consequenties:

• de ontslagen werknemer verliest direct zijn inkomen. Eventueel heeft de werknemer nog recht op vakantiegeld, en loon over de laatste paar gewerkte dagen. Indien de werknemer door de dringende reden de onderneming financiële schade heeft toegebracht dan kan die schade op het openstaande loon verrekend worden;
• dit betekent ook dat mogelijk de onderneming een gerechtelijke procedure start om meer financiële genoegdoening van de ex-werknemer te verkrijgen;
• de ontslagen werknemer heeft geen recht op een WW uitkering omdat het ontslag te wijten is aan de gedragingen van de werknemer zelf. De werknemer heeft recht op sociale bijstand indien het eigen vermogen tot een minimum is gedaald.

Heeft u bij ontslag op staande voet twijfels omtrent de werkelijk dringende reden van het ontslag dan dient u altijd gerechtelijke stappen te ondernemen. U kunt uw gelijk halen door eerherstel en schadevergoeding. 

Mogelijk ook interessant:

Haal het meeste uit ontslagvergoeding

Aspecten van ontslagrecht

Ontslag: wat is jouw stappenplan?