U zit ziek thuis en nu krijgt u een brief van uw werkgever dat u ontslagen bent. Kan dat zomaar? U heeft als zieke werknemer rechten welke de werkgever opgelegd worden vanuit de 'Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte'. Daarnaast geldt eveneens dat de werkgever een herplaatsingsplicht heeft conform de 'Wet Verbetering Poortwachter'. Beide wetten geven u als zieke werknemer een sterke positie waarbij de werkgever u niet kan ontslaan omdat u ziek bent. Is er echter sprake van een faillissement dan kan een zieke werknemer ontslagen worden. Waar dient u als zieke werknemer zoal rekening mee te houden?
Ontslag bij ziekte
Ontslag en ziekte staan op gespannen voet met elkaar, aangezien een zieke werknemer niet zomaar ontslagen mag worden. Een zieke werknemer is door zijn ziekte in problematische omstandigheden terecht gekomen, waarbij de wet de zieke werknemer beschermt. Het kan nooit zo zijn dat de werknemer wegens zijn ziekte op straat wordt gezet. Veelal rijst de vraag om een werknemer te ontslaan zodra deze niet meer aanwezig is wegens verzuim. Valt het verzuim te wijten aan een ziekte – maar ook indien het is ontstaan wegens een arbeidsconflict – dan kan de zieke of verzuimende werknemer niet zonder goede reden ontslagen worden.
WULBZ beschermt de zieke werknemer
De zieke werknemer wordt beschermd door de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte. Daarmee worden werkgevers verplicht om minimaal zeventig procent van het loon door te betalen. En wel voor zolang de ziekte duurt tot maximaal twee jaar. Dit betekent dus dat:
- de werknemer inkomenszekerheid geniet zolang de ziekte voortduurt;
- en daarmee alle kans krijgt om te herstellen van de ziekte;
- zodoende dat re-integratie van de zieke werknemer binnen de organisatie gegarandeerd kan zijn.
Het motto van de overheid luidt altijd: “werk gaat voor ontslag” en dat geldt dan ook zondermeer voor de zieke werknemer echter dient de zieke werknemer voldoende tijd te krijgen om te herstellen.
Wet Verbetering Poortwachter
Daarmee is de kous er nog niet vanaf voor de werkgever. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft voor dat de werknemer vanuit de werkgever gestimuleerd moet worden om herplaatsingsmogelijkheden te krijgen. Een zieke werknemer is niet per definitie niet inzetbaar als werkend personeelslid. De werkgever dient dan ook:
- mogelijkheden te onderzoeken of te ontplooien om alternatieve werkzaamheden te ontwikkelen voor de zieke werknemer binnen de organisatie. Die werkzaamheden moeten daarbij aansluiten bij de capaciteiten van de zieke werknemer;
- te registreren wat voor de zieke werknemer aan passend werk wordt geregeld;
- om zo de betrokkenheid van de zieke werknemer binnen de organisatie te realiseren. Dit blijft van wezenlijk belang juist omdat daarmee het gevoel of ‘de feeling’ van de werknemer met de werkzaamheden en taken niet verloren gaat. Gedeeltelijk werken tijdens de ziekte speelt dan ook een versneld herstel in de hand doordat de band met het werk gedurende het herstel blijft bestaan.
WIA na WULBZ
Zijn er twee jaar verlopen waarbij de werknemer conform de WULBZ loon van de werkgever heeft ontvangen dan kan de zieke werknemer ontslagen worden. De werkgever dient bij het UWV de activiteiten ten behoeve van de werknemer over die twee jaar aan te tonen. Is dit voldoende gebleken dan kan een WIA uitkering worden verkregen. Zijn de inspanningen onvoldoende gebleken dan kan het zijn dat de werkgever wordt verplicht een langere periode het loon van de werknemer door te betalen. Wordt aan alle voorwaarden voldaan dan heeft de zieke werknemer recht op een uitkering conform de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Daarbij is wel de eis dat de UWV arts bepaalt hoeveel procent de werknemer naast de ziekte nog arbeidsgeschikt is. Daarbij wordt het volgende onderscheid gemaakt:
- is de zieke werknemer meer dan tachtig procent arbeidsongeschikt dan komt de werknemer in aanmerking voor de IVA uitkering. Dit is de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten;
- is de zieke werknemer tussen de twintig en vijfenzestig procent arbeidsgeschikt dan kan een WGA uitkering worden verkregen wegens de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten;
- is er echter sprake van een geconstateerd arbeidsongeschiktheid van minder dan vijfendertig procent dan wordt de werknemer in staat geacht voldoende loon zelfstandig te verdienen.
In dit laatste geval is het uiteraard verstandig om als beperkt arbeidsongeschikte in dienst te blijven bij de werkgever aangezien er geen rechten op de ziektewetuitkering zijn. Dit strookt dan ook met de regelgeving binnen de Wet Verbetering Poortwachter.
Wanneer wel ontslag zieke werknemer
De mogelijkheden om een zieke werknemer werkelijk te kunnen ontslaan zijn zeer beperkt. Een zieke werknemer wordt namelijk door vele wetten beschermd juist wegens de zwakke positie van de zieke werknemer. Maar dan is de vraag wanneer kan een arbeidscontract van een zieke werknemer werkelijke ontbonden worden:
- de werknemer heeft zelf de wens om het arbeidscontract te ontbinden, juist om alle aandacht aan het herstel van de zeer ernstige ziekte te kunnen geven. Let wel dat het vrijwillig ontbinden van een arbeidscontract leidt tot ontzegging van rechten bij het UWV. Daarop is één uitzondering. Is het in dienst zijn bij de werkgever schadelijk voor de verdere gezondheid van de zieke werknemer, dan kan een akkoord gemaakt worden. In dit uitzonderlijke geval kan het arbeidscontract voortijdig ontbonden worden, waarbij werkgever en UWV in goed overleg moeten zijn. Ga hier als zieke werknemer dan ook pas mee akkoord indien het UWV de werkelijke toestemming op papier heeft gegeven. Een ander alternatief is dat de werkgever twee jaar loon doorbetaald zonder herplaatsingsactiviteiten waarna de zieke werknemer met automatische toestemming van het UWV in de ziektewet komt;
- de onderneming waarbij de zieke werknemer in dienst is gaat failliet. In dat geval is de Faillissementswet van toepassing en wordt een curator ingeschakeld om het bewind te voeren. Een failliet verklaarde onderneming kan geen werknemers meer in dienst hebben mits dit op tijdelijke basis geen toegevoegde waarde heeft om de verevening tussen schulden en baten te bevorderen. De zieke werknemer wordt dan ook noodgedwongen ontslagen en komt rechtstreeks in de ziektewet. Let wel dat uw belangen als zieke werknemer bij ontslag in geval van faillissement goed vertegenwoordigd zijn en dat u werkelijk in overleg met het UWV in de ziektewet komt.
U bent beschermd
Zoals u ziet wordt de zieke werknemer door verschillende wetten beschermd. Wordt u ziek dan kan uw werkgever u niet ontslaan omdat u verzuimt. De werkgever dient u te ondersteunen tijdens ziekte via:
- loon door te betalen tijdens de ziekte;
- maar ook middels het aanbieden van alternatief gepast werk binnen de organisatie;
- zodoende dat de contacten en affiniteit met het werk blijft bestaan.
Al met al gaat het er dus om dat u als zieke werknemer geholpen wordt bij het herstel, zodat u na herstel succesvol weer aan het arbeidsproces kunt deelnemen. Wees er altijd van verzekerd dat afspraken tussen uw werkgever en het UWV concreet op papier staan voordat u werkelijk de ziektewet ingaat.
Mogelijk ook interessant:
Bereken de hoogte van uw WIA uitkering
Loondoorbetalingsplicht bij ziekte betekent geen ontslag
De herplaatsingsplicht bij ziekte en reorganisatie
http://nl.wikipedia.org/wiki/Loondoorbetaling_bij_ziekte
http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet–en–regelgeving/verzuim/wet-verbetering-poortwachter.html
