Indien u krijgt te maken met ontslag dan is het de vraag waarom u ontslagen wordt. De reden van ontslag kan grote consequenties hebben op waar u recht op heeft. Bij ontslag op staande voet vervallen namelijk al uw rechten. Betreft het een collectief ontslag? Dan dient daarbij de Wet Melding Collectief Ontslag in acht genomen te worden waarbij de ontslagen volgens het afspiegelingsbeginsel zijn bepaald. Bovendien dienen de ontslagen een ontslagvergoeding te verkrijgen wegens contractbreuk. Waar moet u zoals rekening mee houden bij ontslag? Dat leest u hier!
Aspecten van ontslagrecht
Is er sprake van een ontslag dan dient het arbeidsrecht gerespecteerd te worden. Wat de consequenties zijn van ontslag is afhankelijk van de reden van het ontslag. Er zijn namelijk een viertal ontslag redenen volgens de wet binnen het ontslagrecht beschikbaar waarmee arbeidscontracten kunnen worden ontbonden. Ook de snelheid waarmee het arbeidscontract kan worden ontbonden is gerelateerd aan de ontslagreden. Daarnaast is het de vraag of u recht heeft op een ontslagvergoeding. Wordt u ontslagen dan wordt het tijd dat u een arbeidsrecht en ontslagrecht advocaat in de arm neemt. Laat u daarbij goed informeren, zondermeer als er sprake is van een collectief ontslag.
Reden van ontslag
U kunt wegens vier redenen ontslagen worden:
- ontslag van rechtswege: er is binnen het arbeidscontract vastgelegd dat indien een termijn is verstreken danwel indien een doelstelling is behaald dan kan het arbeidscontract van rechtswege ontbonden worden;
- ontslag wegens bedrijfseconomische redenen: de onderneming draait niet goed en wegens reorganisatie dient personeel ontslagen te worden om als onderneming te kunnen overleven;
- ontslag met wederzijds goedkeuren: de werknemer heeft een nieuwe baan gevonden met betere perspectieven. Indien de werknemer netjes de wettelijke opzegtermijn in acht houdt, wordt het contract ontbonden;
- ontslag op staande voet: dit is de meest ingrijpende vorm van ontslag waarmee de werknemer wegens een dringende reden direct op straat staat. De dringende reden dient daarbij zondermeer te wijten zijn aan de gedragingen van de werknemer.
De opzegtermijn bij ontslag
Zegt een werknemer het arbeidscontract op dan dient de werknemer een maand opzegtermijn in acht te nemen, startend van de eerste van de volgende maand. Zegt de werkgever het arbeidscontract op – veelal wegens bedrijfseconomische redenen – dan dient de werkgever voor iedere vijf gewerkte jaren een maand opzegtermijn in acht te nemen met een maximum van vier maanden. Is er echter sprake van een ontslag op staande voet of het ontbinden van het arbeidscontract van rechtswege dan is erg geen opzegtermijn van toepassing. Let dan binnen het beëindigingsovereenkomst op of de juiste opzegtermijn is vastgesteld, afhankelijk van uw arbeidsverleden en reden van ontslag.
Ontslagvergoeding
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft de ontslagene recht op ontslagvergoeding, juist omdat de werkgever contractbreuk pleegt. U bent namelijk een arbeidscontract voor de lange termijn aangegaan en met die verwachting wordt door de werkgever gebroken. Met de kantonrechters formule als leidraad wordt gewoonlijk de hoogte van de ontslagvergoeding bepaald. Daarin wordt het aantal jaren dat werknemer in dienst is geweest vermenigvuldigd met het bruto maandloon – en correctie factoren voor de leeftijd en aan wie het ontslag te wijten valt – waarmee de hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend. Voor sommige functies zoals ambtenaren of personen met specifieke kwaliteiten kan een aangepaste ontslagvergoeding worden bedongen. Bij een ontslag op staande voet is er geen sprake van een ontslag vergoeding, echter kan het zijn dat via gerechtelijke stappen bedrijfsschade van de ontslagene wordt gevorderd. De reden van ontslag dient dan werkelijk dringend genoeg zijn. Let wel dat het Lente Akkoord grote gevolgen heeft voor de ontslagvergoeding.
Check van beëindigingsovereenkomst
Zodra u te maken krijgt met een ontslag dan krijgt u een beëindigingsovereenkomst. Omdat de wegen van de werknemer en werkgever scheiden, denkt iedereen aan het eigen belang. U doet er dan altijd goed aan om het beëindigingsovereenkomst te laten controleren door een juridisch specialist. De volgende vragen dienen daarbij concreet te worden beantwoord:
- is de opzegtermijn juist en gaat de opzegtermijn in per de eerste van de volgende maand;
- is de ontslagreden correct of is er sprake van achterliggende redenen bij het ontslag;
- is de hoogte van de ontslagvergoeding correct middels de kantonrechtersformule berekend;
en worden daarnaast niet aanvullende eisen zoals het concurrentie- en relatiebeding opgelegd. Het concurrentiebeding maakt dat specifieke kennis niet bij concurrenten mag worden gebruikt, waarnaast het relatiebeding een ex/werknemer verbiedt om relaties mee te nemen naar een nieuwe werkgever.
Collectief ontslag
Een speciale categorie van ontslagen is het collectief ontslag. Het bedrijf draait slecht en wegens bedrijfseconomische redenen dient een deel van de werknemers ontslagen te worden. Bij meer dan twintig ontslagen in drie maand tijd dient aan de Wet Melding Collectief Ontslag voldaan te worden. De werkgever heeft dan meldingsplicht van het collectief ontslag bij het UWV en dienen de ontslagen bepaald te zijn middels het afspiegelingsbeginsel. Iedere leeftijdscategorie en alle organisatie lagen dienen evenredig verdeeld zijn over de ontslagenen.
Mogelijk ook interessant:
De herplaatsingsplicht bij ziekte en reorganisatie
Loondoorbetalingsplicht bij ziekte betekent geen ontslag
http://www.ontslag-krijgen.nl/redenen-voor-ontslag.html
